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Se antigamente os 60 anos eram vistos como uma idade-limite para o trabalho, que levava a uma aposentadoria quase compulsória, hoje, com a longevidade, as pessoas querem ter vida produtiva por mais tempo, e têm sua experiência a oferecer às empresas. Há quem espere ansioso o momento de se aposentar, mas para quem não se imagina longe do mercado de trabalho, o planejamento para uma carreira duradoura é fundamental.

Mas é às empresas que cabe se abrir para a diversidade, e isso passa também pela inclusão etária. Elas precisam se atentar à necessidade de terem quadros diversos e trocas de experiências entre as gerações. De acordo com dados da consultoria Maturi, especializada em empregabilidade para pessoas maduras, apenas de 3% a 5% dos funcionários das grandes companhias brasileiras têm mais de 50 anos, enquanto esta faixa corresponde a 26% da população.

Esta é uma realidade cruel, em um mercado onde já aos 40 anos os trabalhadores começam a se sentir discriminados pela idade. Segundo pesquisa da InfoJobs de 2021, 70% dos profissionais com mais de 40 já sofreram preconceito etário. Eles fazem parte de uma geração que se fideliza mais nas companhias e muitas vezes acabam sendo dispensados ou incentivados a se aposentar. São vistos como profissionais “caros”. Mas e quanto ao que esses colaboradores agregam? A maturidade de um profissional mais velho ou com mais tempo de casa pode ser crucial na hora de lidar com conflitos ou resolver certos problemas. Eles têm mais jogo de cintura para situações que podem desestabilizar jovens em início de carreira.

O ideal é abraçar a diversidade, gerando intercâmbio de conhecimentos. Esta é a premissa de uma tendência do mercado chamada mentoring reverse, a mentoria reversa. Enquanto a geração Millennial já corresponde a 50% da força de trabalho, muitos executivos não são nativos digitais e outros tantos jovens chegam ao mercado ainda mais conectados. Antes de ser um choque geracional nas empresas, esse encontro de diferentes perfis favorece a troca de experiências, com os mais velhos contribuindo com sua visão sobre organização e cultura institucionais e os mais jovens também se tornando tutores, especialmente no quesito das tecnologias.

Essa troca contribui para o sentimento de pertencimento nas empresas. Mas pode ser um desafio se os colaboradores não estiverem dispostos a reconhecer suas limitações e, principalmente, a seguir praticando o chamado lifelong learning, ou aprendizado contínuo. Para isso, se faz necessário uma mudança de mindset de cada um, pois não existe mais profissional “pronto” para cada função: é preciso seguir mantendo-se atualizado sempre.