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Existem diversas maneiras de começar um processo de melhoria e desenvolvimento profissional e, uma delas, é repassar aos colaboradores o que a liderança pensa sobre a sua forma de trabalhar. É o já famoso feedback, motivo de insegurança para muitas pessoas.

A palavra feedback vem do inglês, e representa a junção de feed (alimentar) e back (de volta), ou seja, a tradução livre é compreendida como o ato de realimentar: dar resposta a uma atitude ou comportamento, e sua efetividade pode surpreender.

Um levantamento realizado pela empresa Pulse em 2021 com 120 mil colaboradores de diferentes corporações brasileiras revelou que reconhecimento, justiça e desenvolvimento são os fatores mais importantes para a motivação. E o feeedback positivo possui um grande peso: profissionais que se sentem satisfeitos com a frequência e a qualidade do reconhecimento são 2,4 vezes mais engajados. Além disso, quando há clareza sobre a política de remuneração, premiação e promoção, o engajamento é 2,3 vezes maior.

O feedback nada mais é que desenvolver os profissionais na realização do trabalho e no constante processo de evolução da empresa. E um bom feedback, seja ele técnico ou comportamental, deve ser dado por meio de dados, e não percepções.

De maneira geral, as pessoas costumam ter rejeição ao feedback negativo, por isso no momento de dar um feedback o líder deve reservar um tempo exclusivo para orientar o profissional. Afinal, o desempenho de sua equipe e de sua área também é sua responsabilidade.

O colaborador precisa sair dessa conversa com total compreensão sobre o seu reconhecimento ou sobre aquilo que precisa aprimorar. Assim, o primeiro passo é fazer uma avaliação de como o método está sendo executado, se as informações estão de acordo com o que foi combinado, o que precisa ser melhorado e o que está além das expectativas – um trabalho bem feito tem valor e merece reconhecimento, não é apenas obrigação.

Em seguida, é possível recuperar situações que ocorreram durante determinado período de tempo ou itens operacionais que poderiam ter sido resolvidos sem a interferência do líder. Um novo colaborador pode ter receio de tomar uma decisão sozinho, mas é preciso que ele saiba exatamente a medida de sua autonomia. Uma equipe confiante e autônoma é o que faz um negócio crescer.

Por fim, a cada três ou seis meses, o ideal é que o líder reserve uma hora de seu tempo para discutir o futuro de cada membro de seu time. Algumas empresas têm políticas muito bem definidas de crescimento e orientação, outras não, mas é importante a liderança empresarial atuar diretamente neste processo.

Um líder que realmente é capaz de engajar a sua equipe sabe os objetivos profissionais de seus colaboradores e como pode ajudá-los. Após um feedback assertivo, o colaborador tem seu potencial fortalecido, sabendo como aperfeiçoar seu trabalho, como fazer ainda melhor e como preparar-se para os próximos passos. E mais ainda: cria uma relação de parceria e confiança com a liderança e com a corporação, que impactam diretamente nos resultados do negócio.