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A Câmara dos deputados aprovou, recentemente, a medida provisória n°1108, que regulamenta o auxílio-alimentação e o teletrabalho. As alterações trazem de volta aos trabalhadores que realizam teletrabalho por jornada, o direito ao adicional noturno e horas extras, além de prever que possuem prioridade para alocação na modalidade de teletrabalho a pessoa com deficiência ou que tenha filho ou criança sob guarda judicial até quatro anos de idade.

O teletrabalho por produção ou tarefa passou a ser previsto expressamente e continua excluído do capítulo da CLT sobre duração do trabalho, de modo que o empregador não precisa controlar sua jornada. Anteriormente, todos que realizavam teletrabalho, incluindo o por jornada, estavam excluídos do capítulo da CLT sobre duração do trabalho, que incluía normas sobre: a jornada, os períodos de descanso, o trabalho noturno e o controle de ponto.

Sobre o auxílio-alimentação pago pelo empregador, os trabalhadores devem ficar atentos, pois seu uso passou a ser limitado apenas para pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

Medidas anteriormente previstas

Com a chegada da pandemia de Covid-19, em 2020, o teletrabalho se tornou uma tendência pelo país. Antes mesmo da MP, a Lei nº 13.467, de 2017, já havia incluído o capítulo sobre teletrabalho na CLT. Esse capítulo já previa algumas normas, como aquelas relativas ao conceito e caracterização e sobre temas como:

• Necessidade de previsão no contrato;
• Possibilidade de alteração para a modalidade presencial e vice-versa;
• Responsabilidade com os equipamentos e infraestrutura;
• Reembolso de despesas;
• Cuidados com saúde e segurança no trabalho.

Agora, com as novas alterações, houve importante mudança no conceito de teletrabalho. A redação atual do texto legal dispõe que essa modalidade de trabalho ocorrerá fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, trazendo maior liberdade para o comparecimento do trabalhador na sede da empresa ou mesmo realizar trabalho híbrido, além de dar maior segurança jurídica para sua utilização.

Na MP, ficou mantida a necessidade de constar expressamente no contrato de trabalho que a prestação de serviços será na modalidade teletrabalho.

Também é importante que as empresas e trabalhadores observem que, se o empregado for admitido no Brasil para realizar teletrabalho fora do território nacional, aplica-se a legislação brasileira, salvo exceções da Lei nº 7.064/82 (artigo 3º) ou acordo individual em sentido contrário.

Em tentativa liberalista, com a MP, a CLT passou a prever expressamente a possibilidade de dispor sobre os horários e meios de comunicação entre empregado e empregador por acordo individual, desde que assegurados os repousos legais. No mais, as normas de saúde e segurança devem ser obedecidas pelos empregados e empregadores, devendo esses também instruírem aqueles sobre as precauções a evitar doenças e acidentes de trabalho.

A Lei nº 13.467/17 já havia previsto normas em tom mais liberal, tal como a que previu que as disposições sobre a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária serão previstas em contrato escrito, trazendo margem para interpretação de que o empregado em teletrabalho pode ser obrigado a custear a atividade do empregador. Nesse sentido, a interpretação da legalidade e constitucionalidade do contrato deverá ser analisada minuciosamente.

Auxílio-alimentação

As normas estabelecidas para o pagamento auxílio-alimentação trazem novidades ao empregador, como o benefício ser limitado ao pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares, bem como a vedação de exigir ou receber qualquer tipo de imposição de descontos sobre o valor contratado, prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores, sob pena de multa.

A CLT prevê que o auxílio-alimentação não integra a remuneração do empregado, não se incorporando ao contrato de trabalho e não constituindo base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário (FGTS e INSS), sendo proibido seu pagamento em dinheiro.

Desse modo, para que a MP pudesse prever a possibilidade de o pagamento ocorrer em dinheiro, como foi proposto, teria que ser alterada a referida norma.

Ainda assim, a redação, nesse sentido, resultaria em discussões sobre sua constitucionalidade, pois estabeleceria natureza indenizatória a uma verba a ser quitada nos moldes do salário, mas que apenas não teria essa natureza (salarial) por escolha deliberada do empregador, que optaria em estabelecer que determinado valor se refere ao auxílio-alimentação, ou seja, abriria porta para fraudes nos reflexos legais incidentes sobre o salário.

As punições aos funcionários pelo uso irregular do auxílio-alimentação são as mesmas daquelas já previstas, pois a MP não trouxe penalidade específica. Assim, são exemplos de penalidades a advertência verbal ou escrita, a suspensão disciplinar (art. 474, CLT) e, em último caso, a rescisão contratual por justa causa (art. 482, CLT), se houver repetidos atos ou se trate de ato considerado muito grave, dependendo de análise do caso concreto.

Sobre Dra. Izabela Borges Silva

Advogada do escritório Aparecido Inácio e Pereira Advogados Asssociados. Bacharela em Direito pela Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2013, pós-graduada lato sensu em Direito do Trabalho e Previdenciário pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais e inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil/SP sob o n.º 337.111